Freitag, 13. Januar 2017

HR & Recruiting Trends 2017


Neues Jahr, neue Trends! Der letzte Blogbeitrag im Jahr 2016 war ein Streifzug durch die deutschsprachigen HR Blogs und somit ein Überblick über die Themen, die uns letztes Jahr beschäftigt haben. Passend zum Jahresbeginn gibt es daher heute einen Überblick über die Trends im HR & Recruiting. Und wir nehmen Abschied von recruitingpraxis.

Wenn ich rückblickend ein Motto für das Jahr 2015 vergeben müsste (da ist im Februar der erste Blogbeitrag auf recruitingpraxis erschienen) wäre es wohl Candidate Experience. 2016 wäre es Digitalisierung. Und was erwartet uns 2017?

karriere.at identifiziert 5 Trends

Talent Rediscovery 
Dieser Trend wurde aus dem LinkedIn 2017 Global Recruiting Trends Report übernommen, Jobnews hat diesen hier bereits sehr übersichtlich dargestellt. „Dabei handelt es sich um das Wiederfinden von Kandidaten, die als Bewerber in der Vergangenheit bereits Kontakt zum Unternehmen hatten, jedoch abgelehnt wurden oder selbst abgesagt haben. Voraussetzung für das erneute Finden geeigneter Bewerber: Ein funktionierendes Bewerbermanagement für das Screening archivierter Unterlagen.“

Mobile First
Die Möglichkeit, sich per Smartphone auch gleich zu bewerben, hat sich zwar noch nicht wirklich durchgesetzt, aber: Jobinserate und die Karrierewebsite mit Arbeitgeberinfos sollten mittlerweile per mobilem Endgerät problemlos zu lesen sein.

One-Click-Bewerbung
Interessiert sich ein Bewerber für einen Job, schickt er seinen CV per Knopfdruck an den Arbeitgeber. 

Big Data
Informelle Bewerbungsprozesse, standardisierte Abläufe und neue Recruitingkanäle führen dazu, dass sich in den HR-Abteilungen riesige Datenmengen ansammeln. 

Employer Branding
Dieser Trend ist gekommen, um auch 2017 zu bleiben: Employer Branding. Geht ebenfalls aus dem LinkedIn Report hervor.

Riskieren wir einen Blick über die Landesgrenze hinaus: The Employee Experience Is The Future Of Work, schreibt Jeanne Meister auf forbes.com. und weiter: Now, as we enter 2017, the next journey for HR leaders will be to apply a consumer and a digital lens to the HR function creating an employee experience that mirrors their best customer experience. 2017 is the year to prepare for transforming HR to be agile, consumer-focused, and digital. 

Recht ähnlich sieht Tom Haak vom HR Trend Institut in Amsterdam die Trends 2017 und meint Employees are expecting an experience at work.

Das Personalmagazin von Haufe kündigt die folgenden Trends an:

  • Arbeiten 4.0
  • Industrie 4.0
  • Die Cobots kommen
  • Crowdworking
  • HR Analytics
  • Agilität
  • Digital Leadership
  • Enterprise 2.0
  • HR-Startup-Szene
  • HR-Software: Hybrid Cloud
  • Flüchtlinge

und widmet sich jedem Thema recht ausführlich, die Serie wird noch bis Ende Jänner fortgesetzt.

Topthema ist und bleibt Employer Branding meint auch Jo Diercks.

Digitalisiert, automatisiert, individuell – die wichtigsten HR-Trends für das Jahr 2017 schreibt Sebastian Hollmann in seinem Gastbeitrag.

Mir persönlich geht es übrigens wie Christoph Athanas: „Es ist ziemlich müssig dies zu tun. Solange Megatrends wie Digitalisierung, Demografischer Wandel oder Demokratisierung weiter andauern, werden in der Personalszene auch weitgehend die üblichen Verdächtigen Themen als „Trend“ auftauchen.“

Letztes Jahr habe ich an dieser Stelle 5 Vorsätze gefasst und mitgeteilt. Heute schauen wir einmal, ob und welche Vorsätze ich auch in die Tat umgesetzt habe.

Vorsatz 1
Relaunch: ist umgesetzt und weil’s so schön war gibt’s ab nächster Woche gleich noch einen ;-) Mehr dazu siehe Vorsatz 5.

Vorsatz 2
1 Blogbeitrag pro Woche: ist auch umgesetzt und noch immer gehen mir die Themen nicht aus. Eher die Zeit, um über alles zu bloggen was mir am HeRzen liegt.

Vorsatz 3
Gastbeiträge, Praxistests und Berichte von HR Events - erledigt!

Vorsatz 4
Ankündigungen „auflösen“, hmm ich denke hier gibt es noch ein wenig Optimierungsbedarf, ein neuer Redaktionsplan soll Abhilfe schaffen.

Vorsatz 5
Der einzige, den ich auch heuer wieder habe: weiter bloggen. Wenn auch nicht mehr unter recruitingpraxis. Weil ein Neubeginn bekanntlich auch immer ein Abschied ist, wird recruitingpraxis übersiedeln. Und ist ab nächster Woche hier zu finden.

Frei nach Charles Darwin: “Es ist nicht die stärkste Spezie die überlebt, auch nicht die intelligenteste, es ist diejenige, die sich am ehesten dem Wandel anpassen kann.”

Dieses „Motto“ möchte ich HR für 2017 mit auf den Weg geben und ich hoffe wir lesen uns weiterhin!

Herzliche Grüße
Claudia

Freitag, 23. Dezember 2016

Jahresrückblick 2016. Mein Streifzug durch HR Blogs



Der 23. Dezember, Weihnachten ist fast da. Die ersten Abwesenheitsmeldungen von Kundinnen und Geschäftspartnern sind schon eingetrudelt. Ich habe die ersten Jahresrückblicke gelesen und gesehen. Zeit, auch hier das Jahr 2016 Revue passieren zu lassen. Hier kommt wie schon im letzten Jahr mein Streifzug durch die deutschsprachige Blogger-Szene zum Nachlesen.

Wir starten (no na) am Jahresanfang, also im Jänner. Und mit wir meine ich eigentlich Jan C. Weilbacher, der auf seinem Blog meint, Storytelling fängt beim Jobtitel an und sich von „Personalexperte mit Unternehmergeist“ oder „Empathischer Personaler mit Datenaffinität“ mehr angesprochen fühlt als von „Personalreferent“.

New Office“ ist nicht gleich „New Work“ mahnt Markus Väth im Februar.

Werden Sie Recruiting Charmeur“ rät Jorg Buckmann in seinem Gastbeitrag im März im Human Resources Manager.

Ist erlaubt, was hilft? Und hilft das überhaupt? fragt sich im April Jo Dircks über Personalwerbung mit Fleischbeschau.

Im Mai liefert uns Christoph Athanas eine eine pragmatische Checkliste für mehr Qualität und damit mehr Erfolg im Recruiting.

„Wir brauchen mehr Planung und Weitsicht im Recruiting“ fordert Markus K. Reif im Juni.

Schafft die Stellen ab“ meint Jana Tepe im Juli und fragt „Wer hat eigentlich entschieden, dass quasi jede Aufgabe, jeder Job, am besten in eine 40-Stunden-Vollzeitstelle passt?“

Wie man einen Instagram Business Account anlegt erfahren wir im August auf dem Blog von Wollmilchsau.

Im September meint Herwig Kummer am personaleum „Match me if you can“ und gibt einen Überblick über CulturalFitTools.

Im Oktober habe ich am Blog vom HR Summit einen Gastbeitrag geschrieben und gefragt Wann aber ist Recruiting „erfolgreich“? Gibt es so etwas wie „State of the Art Recruiting“ oder Methoden und Tools, die auf jeden Fall funktionieren?

Im November zeigt Henner Knabenreich, wie ein Schäfer mittels Twitter höchst erfolgreich recruitiert.

Über Sinn und Unsinn von Arbeitgeberrankings schreibt Stefan Scheller zum Jahresausklang im Dezember.

Vielen Dank an alle, die es schaffen mich durch ihre Blogartikel immer wieder "anzusprechen", mir zeigen, dass es viele Menschen gibt, die sich mit HR Themen auseinandersetzen und mich auf diesem Weg durch mein Jahr 2016 begleitet haben. Natürlich waren dies noch viel mehr, aber das hat der Rückblick so an sich: man muss eine Auswahl treffen und sich entscheiden – ganz genau so wie es im Recruiting Alltag auch läuft!

Ich möchte mich heute auch bei allen bedanken, die meine Blogbeiträge lesen, in ihren eigenen Blogbeiträgen auf meine verlinken und sehr großzügig in den sozialen Netzwerken teilen. Natürlich und vor gebührt ein DANKE von ganzem Herzen allen, die mir immer wieder Impulse und Inspirationen für meine Blogartikel liefern. DANKE!

recruitingpraxis macht jetzt bis zum 13. Jänner eine Verschnaufpause und dann gibt es passend zum Jahresbeginn Neuigkeiten!

Ich wünsche frohe Feiertage und einen tollen Start ins Jahr 2017!

Herzliche Grüße
Claudia

Freitag, 16. Dezember 2016

Machen Sie Recruiting zu Ihrem HR USP


„Viele HR-Abteilungen haben kaum noch eine Daseinsberechtigung“ lautet die Überschrift eines Artikels in der Wirtschaftswoche. „Die Unternehmensberatungen EY und Gapgemini haben deshalb Routinearbeiten wie das Sammeln und Überprüfen von Unterlagen der Kandidaten oder Terminvereinbarungen im Personalbereich komplett an Back-Office-Center in Polen und Osteuropa ausgelagert.“ Dann folgt der pflichtschuldige Aufruf zur Digitalisierung im HR. 

Viele österreichische HR Abteilungen schrumpfen gerade, es wird ausgelagert, was das Zeug hält. Fachkräftemangel hin War of Talents her – nichts hält uns davon ab, diese offenbar irrelevante HR Tätigkeit namens Recruiting nach Irland, Polen oder wohin auch immer in ein Service Center auszulagern. 

Wenn schon denn schon! Da plädiere ich doch dafür, gleich die komplette Vorselektion über einen ordentlichen Algorithmus zu machen, dann sparen wir auch noch die eine oder andere HR-Position ein. Auch wenn ich überzeugt bin, dass wir in naher (oder ferner) Zukunft gerade im Recruiting mit künstlicher Intelligenz unterstützt werden, so sehe ich eines nicht: dass Recruiting ohne Menschen funktioniert. Wie wird sichergestellt, dass das Recruiting Team die Hiring Manager, das Team und auch die Organisation vor Ort wirklich kennt wenn sie nicht selbst Teil davon sind? Der Recruitingprozess ist bereits komplex, auch ohne, dass handelnde Personen einige Flugstunden entfernt tätig sind.

Leider ist es wohl Fakt, dass gerade HR die eigenen Leistungen einfach nicht verkaufen mag. So wie es im Vertrieb völlig selbstverständlich ist, dass jederzeit Zahlen und damit auch Erfolge präsentiert werden können, so wenig können das die meisten HR Managerinnen. HR Marketing, HR Branding, kennen brauchen wir nicht. Wir sind die, die dafür sorgen, dass alle Mitarbeiterinnen Geld bekommen, wir bringen neue Mitarbeiterinnen ins Unternehmen und wir unterstützen, damit sie bleiben. So wie es aktuell in vielen HR Abteilungen läuft, könnte es leider Realität werden, das die Daseinsberechtigung abgesprochen wird. Umso wichtiger ist es, dass HR Prozesse und Tätigkeiten als Vorbilder für andere im Unternehmen gelten

Und weil bald Weihnachten ist, gibt es heute ein Geschenk von mir! Machen Sie HR unentbehrlich, indem Sie Recruiting zu Ihrem USP machen

Wie das funktioniert? Müssen wir Recruiting neu erfinden? Ich habe eine gute und eine schlechte Nachricht:
Ja wir müssen Recruiting neu erfinden (das ist die schlechte). Recruiting ist im Wandel, Prozesse, Tools, Kanäle, … alles ändert sich. Mit unserer Studie wollen wir herausfinden, wo wir aktuell stehen und wie wir uns auf Veränderungen vorbereiten können. Nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit und nehmen Sie teil, vielen Dank! Die Ergebnisse gibt es auf Wunsch natürlich auch. 

Und jetzt zur guten Nachricht: wir brauchen das Rad nicht neu erfinden. Wir können uns zum Beispiel an den Aufgaben und Funktionen im Vertrieb orientieren. Wissen Ihr Hiring Manager eigentlich, was alles zu tun ist, bevor es zu einem Gespräch mit potentiellen Kandidatinnen kommt? "Ist doch egal" werden jetzt viele sagen, ist ja Teil des Jobs. Stimmt. Und jetzt fragen wir mal die Vertriebsleiterin, was ihr Team alles macht bevor es einen Abschluss erzielt. Ich denke der Wink mit dem Zaunpfahl ist angekommen.

Stellen wir unser Sales- äh Recruitingteam einmal zusammen:

Employer Branding
Das Pendant wäre wohl am ehesten eine Marketing- und keine Vertriebsfunktion, soll kann daher nicht im Alleingang von Marketing oder HR betrieben werden. Sorgt unabhängig von den ausgeschriebenen Jobs für die Positionierung am Arbeitgebermarkt.

(Active) Sourcing
Die Presales Funktion im Recruiting. Bei Sourcing denkt man meist an Personen, die den ganzen Tag im Netz rum hängen und potentielle Kandidatinnen identifizieren und kontaktieren. Im Idealfall geht es aber weit darüber hinaus, Tendenz Key Account Management.

Recruitingadministration
Ist mit dem Vertriebsinnendienst zu vergleichen. Sorgen im Hintergrund dafür, dass alle relevanten Informationen vorliegen, koordinieren Termine, formulieren Verträge und Vereinbarungen.

Recruiting Marketing
Nicht zu verwechseln mit Employer Branding. Hier geht es konkret um Positionen, die zu besetzen sind. Die richtigen Kanäle identifizieren und bespielen, Wording der Inserate, zielgruppen- und channelgerechte Aufbereitung der Jobangebote auf Plattformen oder Social Media Kanälen.

Recruiting
Der Part, der zumeist als die eigentliche Arbeit angesehen wird. Beinhaltet oft die Vorselektion der Bewerbungen (wenn es denn eine entsprechende Auswahlmöglichkeit gibt) und – jetzt endlich - das (Verkaufs-)Gespräch. Hier braucht es Business Know How, Kenntnisse in Gesprächsführung und Moderation. Diesen Part könnten auch geschulte Führungskräfte oder entsprechende Teammitglieder übernehmen, Sales Manager also ;-)

Eignungsdiagnostik
Für machen Berufe ist es notwendig (und sinnvoll), das Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhalten eingesetzt werden. Dies erfordert (meist lizenzierte) Ausbildungen, würde ich am ehesten der Kategorie Verkaufspsychologie zuordnen.

Recruitingtechnologie
Die CRM Power User im Recruitingteam! Sie beherrschen jedes ATS im Schlaf, fungieren als Schnittstelle zur IT Abteilung und sorgen für optimale Prozesse. Planen Sie im Budget eine Funktion Chief Recruiting Technologist ein und lassen mich wissen, ob es geklappt hat.

Head of Recruiting
Overall benötigt es möglicherweise noch jemanden, der alles im Überblick hat, dirigiert, budgetiert, die Kompetenzen und Rollen entsprechend einteilt und den Wert des Recruitingteams sichtbar macht

Und wenn wir dann noch von Recruiting auf Augenhöhe sprechen, braucht es verschieden erfahrene Menschen in den Teams. 

Natürlich brauchen nicht alle Unternehmen alle Kompetenzen, nicht jede Funktion und auch nicht alle Steps im Prozess. Aber wissen HR Manager und in weiterer Folge die Geschäftsführung welche Kompetenzen wirklich benötigt werden? Welche bereits vorhanden sind? Und ist es realistisch, dass eine Person das alles vereint? Nehmen Sie diese Aufstellung zum Anlass und überlegen Sie oder noch besser bereiten Sie gleich einen aussagekräftigen Report vor. Und damit das Killerargument Ressourcenmangel nicht gleich wieder alle Bemühungen im Keim erstickt: es müssen nicht alle Funktionen in Vollzeit ausgeübt werden. Manche Recruitingprofis können vielleicht mehrere Rollen übernehmen bzw. ist auch Jobsharing im Recruiting eine Option.

Warum ist es im Vertrieb klar, dass investiert werden muss, dass Ressourcen geschaffen werden und warum gibt es keine Ressourcen für Recruiting? Könnte daran liegen, dass HR im Normalfall eben nicht verkaufen mag und somit auch nicht kann und es auch nicht tut. Wäre aber wirklich dringend notwendig, von wegen Daseinsberechtigung!

Herzliche Grüße
Claudia

Freitag, 9. Dezember 2016

Recruiting auf Augenhöhe


Oft lese ich Artikel, Blogbeiträge oder Statements über Recruiting und denke mir: „das sehe ich anders.“ Manchmal äußere ich mich dazu direkt bei den Verfasserinnen und manchmal kommentiere ich. Genau so ist das übrigens auch, wenn ich gleicher Meinung bin ;-) wollte ich nur gesagt haben! Oft überlege ich, selbst einen Blogbeitrag zum entsprechenden Thema zu schreiben und dann meine Sicht der Dinge darzulegen. Dafür sind Twitter Kommentare einfach nicht geeignet. Und heute ist es soweit. Diesen Blogbeitrag habe ich geschrieben, weil ich letzte Woche innerhalb von sehr kurzer Zeit zwei Artikel gelesen habe, denen ich nicht uneingeschränkt zustimmen kann. Die Themen verdienen eine differenzierte Betrachtung. 

"Recruiting ist zu wichtig, um es den Jungen zu überlassen" plädiert Markus Väth auf XING Insider. Er ist dafür, dass Recruiter neben ihrer beruflichen Qualifikation ein gewisses Alter erreicht haben. Sagen wir mal, mindestens 40 Jahre. Und erntete dazu sehr viel Zustimmung im Netz. Die Recruiting Community auf XING, Twitter und Facebook teilt den Artikel und „feuert“ quasi noch an.

Diese Diskussion führen wir übrigens bei fast jeder HR Veranstaltung, in jedem Recruiting Workshop und bei diversen anderen Anlässen. Ich kann Markus Väth aber nur bedingt zustimmen.  

Ich war selbst schon in der Situation: Bewerbungsgespräch für eine HR Position bei einer namhaften weltweit tätigen Personalberatung. Zu diesem Zeitpunkt hatte ich schon einige Jahre Erfahrung im HR und auch im Recruiting. Mein Gegenüber, eine sehr nette, sehr junge und völlig überforderte Absolventin. Sie hat sich wirklich bemüht und hat mir leid getan. Am Ende des Gespräches hat sie mir gesagt, dass ich erst die zweite Person bin, die sie in ihrem Leben interviewed. Für sie war die Situation sicher unangenehmer als für mich. Trotzdem habe ich dieses Unternehmen (damals war ich ja auch potentielle Auftraggeberin!) natürlich niemals in Betracht gezogen. Daher hier meine Empfehlung: wann immer Sie eine Personalberatung beauftragen, lernen Sie die Person, die die Gespräche mit Ihren potentiellen Mitarbeiterinnen führt unbedingt persönlich kennen. Soviel Zeit sollten müssen Sie investieren, andernfalls schadet sich nämlich im schlechtesten Fall nicht nur das Beratungsunternehmen, sondern auch Ihre Arbeitgebermarke wird negativ beeinflusst. 

Stellen wir uns mal vor, Sie haben eine wirklich schwierig zu besetzende Stelle. Sie beauftragen eine Personalberatung. Eine Sourcing Expertin macht alles richtig und hat eine Top-Kandidatin identifiziert. Die hat tatsächlich Interesse und kommt zum persönlichen Gespräch. Und sitzt dann der netten Absolventin gegenüber. Alles verlorene Liebesmüh!
  
Aber wo bitte bleibt denn da der Widerspruch? Bisher stimme ich Markus Väth ja völlig zu. 

Versetzen wir uns doch einmal zurück in die Zeit, als wir selbst als Jugendliche auf der Suche nach einem Ausbildungsplatz, ein Traineeship oder eben dem ersten Job nach dem Studieneinstieg waren. Nervös sitze ich dann einer erfahrenen Person gegenüber. Moment, genau so war das bei mir damals! Und ich habe es schrecklich gefunden. Habe mich unwohl gefühlt und obwohl ich eine Zusage bekommen habe, abgesagt. Das liegt natürlich nicht nur am Alter der handelnden Personen, da haben schon andere Faktoren auch eine Rolle gespielt. Aber der sehr honorige Mann, der mich einfach eingeschüchtert hat, war vielleicht genau so fehl am Platz wie einige Jahre später die nette Absolventin. 

Es geht also nicht ums Alter und auch nicht in jedem Fall um die vorhandene Berufserfahrung. Erfolgreiches Recruiting kann eigentlich nur eines bedeuten: Recruiting auf Augenhöhe.  

Wie das in der Praxis aussehen kann? Warum nicht mal Lehrlinge in den Bewerbungsprozess für künftige Lehrlinge  einbeziehen. Die schauen auf ganz andere Dinge als wir "Berufserfahrenen", können Gleichaltrige meist sehr gut einschätzen und geben tolles Feedback. Für die Jugendlichen, die gerne eine Lehrstelle haben wollen, ist das eine gute Möglichkeit sich mit „ihresgleichen“ zu unterhalten. Ich habe das zum Beispiel bereits so umgesetzt, dass wir bei einer Recruitingveranstaltung Lehrlinge ausgewählt haben, die mit den Bewerberinnen eine Hausführung gemacht und ihre Fragen beantwortet haben. In der Zwischenzeit habe ich eine Führung mit den Eltern der Bewerberinnen gemacht. Auch im weiteren Prozess war eine Jugendliche, die erst kurz vorher selbst ihre Lehre beendet hat, involviert. Ja das war in der Vorbereitung aufwendig. Und ja das erfordert Vertrauen in die eigenen Lehrlinge. Aber es lohnt sich – versprochen! 

Für die Auswahl für das Traineeprogramm holen wir also Leute dazu, die es entweder jetzt gerade durchlaufen oder die gerade damit fertig sind. Das Prinzip ist klar oder?  

Ich höre schon, wie der Aufschrei kommt: das ist mit unseren Ressourcen aber nicht machbar! Holen wir also lieber eine erfahrene (und damit wohl auch teure) Recruiterin oder setzen wir doch lieber auf eine nicht so erfahrene (und damit auch nicht so teure) Recruiterin? Tja diese Entscheidung kann und will ich niemanden abnehmen, eine gute Zielgruppenanalyse wäre mal ein Anfang. Denn DAS verdienen sich doch Bewerberinnen aller Alters- und Erfahrungsklassen oder?



Recruiting ist zu wichtig, um es nur den Jungen oder nur den Alten zu überlassen!

Und weil ich schon dabei bin, widme ich mich nächste Woche der Daseinsberechtigung von HR Abteilungen

Der Frage, wo österreichische Unternehmen im Recruiting stehen, geht die aktuelle Studie "Recruiting im Wandel" nach. Teilnehmen!

Herzliche Grüße 
Claudia 

Freitag, 2. Dezember 2016

Sinnvolles Recruiting oder Muss uns der Job glücklich machen?


„Do what you love“ ich gebe es zu, dieser Spruch hängt auch in meinem Büro. Warum? Weil es bei mir einfach wahr ist. Die meiste Zeit meines Lebens war ich in Jobs tätig, die ich wirklich gern gemacht habe. Ich habe mich verändert, wenn ich „im Job nicht mehr glücklich war". Seit meinem ersten Job wollte ich auf meiner Visitenkarte einmal „Geschäftsführung“ stehen haben. Damals hatte ich keine Ahnung, was das eigentlich bedeutet, also was man da konkret zu tun hat.


Heute steht der Begriff "Geschäftsführung" übrigens nicht auf meiner Visitenkarte, die Funktion habe ich trotzdem. Und Grund dafür, mich selbstständig zu machen, war nicht, dass ich die Visitenkarte endlich haben wollte. Daran habe ich bei meiner Entscheidung gar nicht gedacht. "The only way to do great work is to love what you do." Hängt auch in meinem Büro und DAS war der ausschlaggebende Grund.

Mein Eindruck ist, dass seit einiger Zeit der Sinn im Job vermehrt thematisiert wird. Beim HR Inside Summit zum Beispiel 

  • „dass glückliche Mitarbeiterinnen maßgeblich zum Unternehmenserfolg beitragen. Sie sind effizienter, kreativer und loyaler.“
  • „Mitarbeiterinnen, die zusammenarbeiten, sind glücklicher, leisten mehr und sind innovativer.„
  • „Inspiration ist Motivationsfaktor Nummer 1, gefolgt von Wertschätzung, Jobsicherheit und Kommunikation.„

Die Initiative „Sinnstifter“ möchte interessanten Berufe mit all ihren Facetten vorstellen und verdeutlichen, dass viele Klischees, die rund um die Tätigkeit in einem Sozial- und Gesundheitsberuf vorhanden sind, nicht der Realität entsprechen. Die spannenden Berufsbilder sollen ins Licht der Öffentlichkeit gestellt und neue SinnstifterInnen für diese Aufgaben begeistert werden. Darüber hinaus sollen jene Menschen eine Plattform finden, die bereits als Sinnstifter tätig sind oder eine Ausbildung dazu absolvieren. Ihre Leistungen sollen gewürdigt und einem breiten Publikum bekannt gemacht werden.

WAS TUN SINNSTIFTERINNEN? SinnstifterInnen sind Leute, die mehr wollen als einen herkömmlichen Standardjob. Zitat von der Website.

Viele Leute aus dem HR Bereich, mit denen ich tagtäglich zu tun habe, sagen mir, dass sie gerne in einem Unternehmen tätig sein wollen, das etwas Sinnvolles macht. Sie wollen einen sinnvollen Job haben (und ich glaube nicht, dass das nur für HR Funktionen gilt). Das bringt mich natürlich zur Frage: und was bitte ist sinnvoll? Raucherinnen finden vielleicht die Tabakindustrie sinnvoll, Jägerinnen die Waffenindustrie. Wer entscheidet, was sinnvoll ist und was nicht? Und warum ist ein Job bei einer Versicherung für viele weniger sinnvoll als bei einer NGO?

Unter sinnvoller Tätigkeit verstehen also nicht alle das gleiche. Es ist daher vor allem im Recruiting wichtig, unsere ganz subjektive Bedeutung von sinnvoller Arbeit nicht auf andere zu übertragen. Dazu kommt, dass nicht alle Menschen über den Sinn ihrer Tätigkeit motivierbar sind. 

In einer Studie fragten im Jahr 2013 Tatjana Schnell, Thomas Höge und Edith Pollet, was Arbeit generell sinnvoll macht. Ihre Ergebnissen weisen in die Richtung, dass weniger die Eigenschaften der arbeitenden Personen, sondern die gelebten Werte des Unternehmens entscheidend dafür sind, dass Sinnerleben am Arbeitsplatz stattfinden kann. Zusätzlich tragen Merkmale der Arbeitsaufgabe und die Passung von Person und Arbeitstätigkeit zum Sinnerleben bei.

Und was wenn Leute, den Job einfach nur als Job betrachten? Ein bestimmtes Einkommen haben wollen und den Job erledigen. Pfeif auf Berufung und das ganze Klimbim. „Die Arbeit muss nicht unbedingt den Lebenssinn geben. Wichtig ist nur, dass sie ihn nicht zerstört.“ So Sinnforscherin Tatjana Schnell in einem Interview 2014 und weiter: „Der schlimmste Sinnzerstörer ist, wenn Unternehmen sich Werte auf die Fahnen heften, die sie nicht leben.“

Wie war das noch gleich mit Employer Branding und so?

Das von mir sehr geschätzte MagazinF gibt aktuell den Tipp, die Karriereregel „Do what you love“ einfach zu brechen. Wenn ich im Job nämlich nicht unzufrieden bin und ich die Möglichkeit habe, in meiner Freizeit das zu machen, was ich wirklich mag. 

So wie die einen die Farbe rosa (bitte nach eigenem Wunsch einsetzen: blau, lila, Regenbogen ;-) lieben, hassen sie die anderen. So wie die einen Marzipan mögen, können es die anderen nicht ausstehen. Und so verhält es sich auch mit dem Sinn im Job: die einen brauchen ihn, den anderen ist er schlichtweg egal, da der Job lediglich Mittel zum Zweck ist.

Und genau das ist unser Job im Recruiting: zu filtern, zu transportieren, zu übersetzen. Und die richtigen Menschen in die für sie und das Unternehmen passende Funktionen bringen.

Könnten Sie die Fragen von potentiellen Mitarbeiterinnen nach

  • dem Unternehmenssinn und 
  • dem Sinn der Funktion

beantworten? Können es Ihre Hiring Manager?

Und wissen Sie, welchen Stellenwert die Sinnfrage für Ihre Kandidatinnen hat?

Was mich zur Frage bringt: sind Recruiterinnen, die ihre Tätigkeit als sinnvoll empfinden, die besseren Recruiterinnen? 

Da bin ich mal gespannt auf Ihre Meinungen!

Herzliche Grüße
Claudia – I love what I do ;-)